Mentor kasuks sinu ärile

Keskastme juhid võivad olla ettevõtte suurimaks väärtuseks. Kasuta ära nende andeid ja suuna nad juhendama uusi töötajaid – nii õpivad nii juhid kui ka töötajad.


Mentori leidmine on juba töötavale ja karjäärimuutust või arengut planeerivale inimesele kõige parem tööriist. Mentori leidmiseks ei ole kunagi liiga hilja. Ka inimesed, kes on omal ametialal töötanud kümneid aastaid ja õpetanud teisi, võivad mentori abil õppida uusi oskusi ja teadmisi. Õpivad mõlemad!


Kuidas leida endale mentorit? Vaadake ringi endiste tippjuhtide hulgas, kes tahavad ennast vormis hoida või ärijuhtide hulgas, kes tahavad parandada oma juhendamisoskusi. Parim viis mentori otsimiseks on vaadata ringi nende hulgas, kes on käinud läbi samasuguse karjääri raja, nagu ta ise kogeda sooviksite või kellel on olemas oskused, mille poole te ise püüdlete. Ärge valige mentorit tema meeldivate isiksuseomaduste tõttu. Meeldimine ei ole õppimise eeltingimuseks. Mis teeb mentorist hea mentori? Õigete küsimuste küsimine on oluline, kuid mentor ei peaks pakkuma õigeid vastuseid.


Miks on mentorlus ettevõttele hea? Mentee on tavaliselt noorem inimene ja annab mentorile teadmisi uutest trendidest ja uue generatsiooni vaadetest maailmale. Kui ettevõte soovib toodet müüa noortele inimestele, siis on kõige parem viis müügistrateegia planeerimiseks noortelt nõu küsida. Sellisest silmast-silma vestlusest saab teadmist, mida ei suuda pakkuda ükski turu-uuring.


Samamoodi võib tihti juhtuda, et mentee õpetab mentorile teadmisi uue tehnoloogia kohta. Mentor ei ole mentee ülemus, vaid partner. Mentorluses võivad partnerid õpetada üksteisele ka elulisi oskusi, näiteks efektiivset ajakasutust, tagasiside andmist või eneseväljendust.


Ettevõtted, kellel on olemas mentorlusprogrammid oma töötajate arendamiseks on ka atraktiivsemad tööjõuturul. Mentorlus on hea abivahend talentide leidmiseks ja hoidmiseks.


Mis on mentorluse eesmärk? Edukas mentorus võib olla mistahes vormis – virtuaalne või personaalne, formaalne või mitteformaalne, lühi- või pikaajaline, individuaalne või grupiviisiline. Oluline on, et mentorlus oleks vahetu, pühendunud ja avatud.


Enamasti on mentorlus kui idee väga tervitatud ja mentoril ning menteel õnnestub ehk ka kohvikus kohtuda ning juttu ajada. Kuid ideest on vähe abi, kui ei tehta reaalset eesmärgistatud koostööd. Ühise eesmärgi puudumisel hääbub ka mentori ja mentee suhe.


Mentor ja mentee peaksid eesmärkide seadmisel rangelt silmas pidama ametialaste oskuste arendamist. Mentee ei tohiks mentorluse eesmärgiks seada poliitilist kasu või ametikõrgenduse perspektiivi. Mentor ei tohiks anda lubadusi, mida ta täita ei suuda.


Kuidas mentorit kasutada?

Peamiseks probleemiks on siiani olnud mentoriks olemisest huvitatud isikute leidmine. Eesti majandusareng on olnud kiire, kõrgetasemelise tööjõu nappus on olnud suur. Sellegipoolest – kuna kasu on mõlemapoolne (nii mentori kui mentee kui ka ettevõte/organisatsioon), siis soovitame sellist juhtide kasvatamise ja käivitamise tööriista kasutada.


Kui mõni ettevõte/organisatsioon on sellise programmi mõtte alguses, siis sobiv tegevuste skeem võiks välja näha alljärgnev:

  • võimalike mentorite ja mentee’de kaardistamine (nii ettevõttes kui väljaspool)

  • mentorite koolitamine

  • menteede koolitamine

  • eesmärkide püstitus – ettevõtte juhtkond peaks saama programmis osalevatelt mentee’delt ka tagasiside, millised eesmärgid püstitati. Kogu programmi kestvus või etappide kestvus tuleks määrata ajaliselt (nt 6 kuud, aasta vms).

  • programmi töö – mentee on sellises programmis aktiivne osapool: tema tahab saavutada arengutulemust, tema tahab jõuda uuele tasemele – seega ka tunneb huvi kohtumiste ja mentori seisukohtade vastu.

  • Etappide ja/või programmi lõpus koos juhtidega eesmärkide saavutamise arutelu / monitooring. Tüüpilistest tekkida võivatest vigadest, mida tuleks jälgida:

  • mentee võtab iga mentori ütlust kui käsku selle järgi toimida, seega peaks vältima mentor otsese tegevuse soovituse andmist

  • mentor näeb ”õiget vastust” juba natuke enne kui mentee jõuab probleemi kirjeldamisega lõpule ja esitab kohe lahenduse andmata võimalust mentee’le analüüsida võimalikke lahenduskäike ja ise saada kätte õige tulemus – soovitan mentoril olla kannatlik

  • mentee ei võta kahelda mentori poolt räägitus ja püüab rakendada varasemaid lahendusi ilma konkreetset lahenduse sobivust analüüsimata: aeg on muutunud, iga järgmine olukord on natuke erineva taustsüsteemiga – mis töötas ükskord võib töötada ka teinekord, kuid ei pruugi enam töötada (täielikult) kolmandal korral.


Refereeritud Business Weekist, täiendatud praktilise kogemusega