Uuendused organisatsioonis on sama vanad kui tsivilisatsioon. Organisatsioon on oma suhteliselt stabiilse seesmise kultuuri tõttu alati teataval määral inertne. Muutused väliskeskkonnas aga toimuvad kiiresti. Seepärast kipub organisatsiooni ja väliskeskkonna vaheline tasakaal riknema ja organisatsioonid vajavad aeg – ajalt “järeleaitamist” e. uuendamist.
Järsud uuenemised on alati valulised. Seepärast püütakse kaasaegses juhtimises organisatsiooni väliskeskkonnaga jooksvalt tasakaalus hoida. Uuenemine e. innovatsioon on organisatsiooni arengu eelduseks. Samuti saab uuenemine tihti võimalikuks vaid teatava arengu tulemusena. Innovatsiooni mõeldavaid objekte organisatsioonis on palju: koosseis, struktuur, infrastruktuur, põhitegevus, tehnoloogia, seadmed, tarned, marketing, stiil, tööjaotus, protseduurireeglid jne.
Innovaatika kui teadusharu sugemed tekkisid juba antiikühiskonnas. Nii olid vanad roomlased juba teadlikud sellest, et uuendamiseks on vaja:
oskust – sõnastada probleeme;
julgust – avalikult välja eelda probleemide olemus;
mõistust – leida ja kõrvaldada probleemide põhjused.
Olulisim, mida peaks uuendusi juurutades arvestama võiksime kokku võtta järgnevalt:
mida efektiivsem on strateegiline juhtimine, seda vähem on vaja suuruuendusi;
uuendusteks on vaja kaalukaid põhjusi ning kõikide teiste meetmete ammendatust;
mingi probleemi kõrvaldamiseks on vaja kõrvaldada selle põhjused;
muuta tuleb olemust, mitte nähtumust;
oluline pole pisiuuenduste hulk, vaid nende radikaalne sisu;
üksik uuendus satub vastuollu vana ümbruskonnaga ja reeglina soovitud efekti ei anna;
iga uuendus kutsub esile terveid ahelaid uusi muudatusi, millede avaldumise peiteaeg ja ulatus viib olla suur;
igasugune uuendus annab oodatavate tulemite kõrval alati ka kahetsusväärseid tagajärgi;
iga uuendus maksab midagi ning kulutused kipuvad olema suuremad kui uuendusest johtuv kasu;
mingi tulemi saamiseks on alati mitu alternatiivset varianti;
uuenduste sisseviimise menetlus on vähemalt sama tähtis kui tema sisu;
igasugune probleem laheneb kõige valutumalt iseregulatiivse tasakaalustumise teel;
igasugune korrastamine tekitab pingeid ja mida suurema ulatusega on korrastatus, seda suurem on tekkiv pinge Igasugused uuendused leiavad inimeste poolt vastuseisu.
Vastuseis ongi igasuguste uuenduste peamiseks probleemiks. Vastuseis on inimteadvuse inertsust arvestades uuenduste paratamatu kaaslane. Uuenduse ladusaks elluviimiseks tuleks aegsasti prognoosida vastuseisu põhjused:
ignorantsus;
uuenduse põhjuseid ei ole piisavalt selgitatud;
eesseisvatest muudatustest puudub arusaadav pilt;
töötajate eemalejäämine uuendusidee väljatöötamisest;
edasilükatud otsustus;
uuenduse initsiaatorit ja tema esitatud põhjendusi ei usuta;
soovitakse jääda äraootavale positsioonile;
situatsiooniline vastuseis;
leitakse, et uuenduse miinused kaaluvad plussid üles;
madal enesehinnang;
ei usuta, et suudetakse uusi nõudeid täita;
negatiivne kogemus, sest uuendust juba prooviti rakendada valel ajal, vales kohas või valede meetoditega.
Uuendusprotsessi edukaks juhtimiseks tuleb püüda vastuseisu ära hoida ja ennetada, juba ilmnenud vastuseisule aga sobiva taktikaga reageerida. Vastuseis võib passiivsest kõrvalehoidmisest ulatuda aktiivse vastutöötamiseni. Sageli kaasneb sellega mitmesuguste demagoogia- ja torpeteerimisvõtete kasutamine. Mida oskuslikumalt suudetakse vastuseisu ennetada ja ületada, seda valutumalt ja tulemuslikumalt kulgeb uuendus. Õieti algab igasugune uuendus inimese teadvuse muutumisest. Just seepärast on uuenduste sisseviimise metoodika eriti tähtis. Väevõimuga sisseviidav heagi osutub lõpptulemusena halvaks. Ka salatsemine ja uuenduse eesmärkide varjamine on uuenduse tulemuslikkusele hukutav.
Comments